L'employeur ne peut jamais modifier sans l'accord du salarié des éléments
essentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa rémunération,
ainsi que tous les éléments contractualisés).

S'agissant d'un salarié non protégé, il peut par contre changer
unilatéralement ses conditions de travail (ainsi, sous certaines conditions
: l'horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...).

Le refus d'un tel changement par le salarié constitue une faute.

S'agissant d'un salarié protégé, non seulement aucune modification d'un
élément essentiel du contrat de travail, mais également aucun changement de
ses conditions de travail ne peuvent lui être imposés.

Si l'employeur met en ouvre unilatéralement une modification du contrat de
travail ou un changement des conditions de travail d'un salarié protégé, ce
dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre acte
de la rupture aux torts de l'employeur.

La rupture produit alors les effets d'un licenciement nul.

Si l'employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de
travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement
en droit de la refuser.

Attention cependant : cette règle n'est pas destinée à accorder aux
représentants du personnel un droit particulier, qui leur permettrait
d'échapper au pouvoir de direction de l'employeur, mais uniquement de les
prémunir, dans l'intérêt de la collectivité des salariés, contre des
changements des conditions de travail destinées à entraver l'exercice de
leur mandat.

Aussi, le refus par un salarié protégé d'un changement de ses conditions de
travail l'expose au risque de voir l'employeur saisir l'inspection du
travail d'une demande d'autorisation de licenciement, que ce dernier pourra
accorder s'il estime que le refus de cette modification n'est pas justifié.

Dès lors, hormis dans l'hypothèse où la modification proposée est de toute
évidence sans lien avec l'intérêt de l'entreprise et est motivée par des
raisons discriminatoires, il est judicieux, avant de prendre position, de
contacter l'inspection du travail pour requérir son intervention auprès de
l'employeur, ou pour le moins de connaître la décision qu'elle prendrait si
une demande d'autorisation de licenciement lui était soumise ensuite du
refus.

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