Moisse wrote:

> Par contre si le contrat de travail existant ne fait pas état de
> ce statut, il va falloir établir un avenant, que personne ne peut
> obliger à accepter.

Je pensais que le refus d'un avenant constituait une cause réelle et
sérieuse pour un licenciement. J'ai buggé ?

Dans le message 48c0ee8e$0$18558$426a74cc***news.free.fr, Boon
<root***localhost> exprime ceci:
> Moisse wrote:
>
>> Par contre si le contrat de travail existant ne fait pas état de
>> ce statut, il va falloir établir un avenant, que personne ne peut
>> obliger à accepter.
>
> Je pensais que le refus d'un avenant constituait une cause réelle et
> sérieuse pour un licenciement. J'ai buggé ?

Oui.
Le refus laisse l'employeur devant plusieurs choix :
* laisser les choses en l'état
* démontrer qu'il s'agit d'une mesure indispensable, nécessaire et alors
effectivement cela ouvre la voie à la mise en oeuvre d'une procédure de
licenciement d'une nature économique.
Sur ce que j'ai cru comprendre, votre employeur part à l'aventure.
A+

--�
Moisse

"Moisse"/"Ricazerty"

>>> Par contre si le contrat de travail existant ne fait pas état
>>> de ce statut, il va falloir établir un avenant, que personne
>>> ne peut obliger à accepter.

>> Je pensais que le refus d'un avenant constituait une cause
>> réelle et sérieuse pour un licenciement. J'ai buggé ?

> Oui.
> Le refus laisse l'employeur devant plusieurs choix :
> * laisser les choses en l'état
> * démontrer qu'il s'agit d'une mesure indispensable,
> nécessaire et alors effectivement cela ouvre la voie à la
> mise en oeuvre d'une procédure de licenciement d'une
> nature économique.
> Sur ce que j'ai cru comprendre, votre employeur part à
> l'aventure.
> A+

"Démontrer qu'il s'agit d'une mesure indispensable, nécessaire"
Encore faut-il que l'employé ne se trouve pas lésé non?...
Si par exemple la méthode de travail est modifiée pour
raison rendement, ce qui représente un raison valable, ce ne
devrait être l'occasion d'une surcharge de travail quelconque
à moins d'un ajustement salarial /accepté/ par l'intéressé...
Dans quelle mesure le refus de cette surcharge pourrait-il
être cause de licenciement?...

Rick

"Moisse"/"Ricazerty"

>>>>> Par contre si le contrat de travail existant ne fait pas état
>>>>> de ce statut, il va falloir établir un avenant, que personne
>>>>> ne peut obliger à accepter.

>>>> Je pensais que le refus d'un avenant constituait une cause
>>>> réelle et sérieuse pour un licenciement. J'ai buggé ?

>>> Oui.
>>> Le refus laisse l'employeur devant plusieurs choix :
>>> * laisser les choses en l'état
>>> * démontrer qu'il s'agit d'une mesure indispensable,
>>> nécessaire et alors effectivement cela ouvre la voie à la
>>> mise en oeuvre d'une procédure de licenciement d'une
>>> nature économique.
>>> Sur ce que j'ai cru comprendre, votre employeur part à
>>> l'aventure.

>> "Démontrer qu'il s'agit d'une mesure indispensable, nécessaire"
>> Encore faut-il que l'employé ne se trouve pas lésé non?...
>> Si par exemple la méthode de travail est modifiée pour
>> raison rendement, ce qui représente un raison valable, ce ne
>> devrait être l'occasion d'une surcharge de travail quelconque
>> à moins d'un ajustement salarial /accepté/ par l'intéressé...
>> Dans quelle mesure le refus de cette surcharge pourrait-il
>> être cause de licenciement?...

> On peut ergoter des heures sur des situations imaginées,
> mais dans le cas que vous citez il n'y a pas présentation
> d'une novation contractuelle de l'employeur.

J'en supposais une évidemment, "méthode de travail modifiée"
peut signifier par exemple la prise en charge des activités
d'un secteur par un autre en vue de faire l'économie du premier.

Pareil pour le cas de Steph, passer "assimilé cadre" ne signifie
pas, hélas pour lui, un simple changement de statut, ça induit,
outre un important chamboulement organisationnel, une prise
en charge de responsabilités non prévues au contrat d'origine.
Il m'étonnerait que le refus de ces nouvelles responsabilités,
et probablement activités, puisse être la cause d'un licenciement...

> Celui-ci se borne à constater que le salarié doit être en
> mesure d'augmenter sa productivité/production, par
> exemple en comparaison avec d'autres salariés,
> et on est donc dans le domaine disciplinaire.

Rick