Bonjour,

(désolée, c'est long mais j'essaye de bien expliquer le contexte)

Je dirige avec mon conjoint une petite entreprise de 8 personnes qui a deux
points de vente, un en région parisienne (2 pers), l'autre en Rhone Alpes (6
pers + les dirigeants).

Par un concours de circonstances, les deux personnes du point de vente
parisien veulent se faire licencier (une pour rejoindre son ami en Province,
l'autre pour élever son enfant de 2 ans aux frais des Assedic).
Elles font donc tout depuis 6 mois pour atteindre leur objectif, en
particulier se mettre en arrêt maladie pour état dépressif à chaque fois que
l'autre est en congés, nous obligeant à venir de la région Rhône Alpes en
catastrophe pour faire l'interim.

L'une des deux a finalement démissionné car ayant trouvé un poste en
Province auprès de l'élu de son coeur, et quitte l'entreprise aujourd'hui.
Son remplaçant n'arrive que le 1er septembre.

Pendant deux semaines, l'autre personne sera donc seule sur le point de
vente et ce qui devait arriver arriva : elle vient de nous prévenir qu'elle
ne pourra pas venir précisément ces deux semaines-là en raison de problèmes
de garde de son enfant.
Il faut savoir qu'elle nous avait demandé en janvier ces deux semaines pour
des congés que nous ne lui avions pas accordés. Elle avait déjà à l'époque
évoqué un problème de garde d'enfant car sa nounou partait en vacances à ces
dates-là. Nous lui avons demandé de s'organiser autrement car nous ne
voulions pas laisser l'agence avec une seule personne (chat échaudé...).

Nous ne pouvons pas fermer le point de vente pendant deux semaines, notre
activité nécessite une présence permanente, ne serait-ce que pour répondre à
un appel d'urgence d'un de nos clients.

Par ailleurs, il se trouve que c'est précisément la semaine prochaine que
nous déménageons le point de vente de Rhône Alpes et que nous accueillons
deux nouveaux embauchés qui correspondent à un accroissement de l'activité
liée à ce déménagement.
Donc très très difficile pour nous d'aller faire l'interim à l'agence
parisienne car nous devons gérer le déménagement (fin des travaux,
réinstallation du réseau informatique et téléphonique, accueil des nouveaux
embauchés, installation des bureaux...).

Nous lui avons donc proposé de ne venir que 3 heures par jour pour répondre
aux urgences, l'après-midi, pendant que son enfant fait la sieste à
l'arrière du point de vente si elle n'a pas d'autre solution, en sachant
qu'elle ne sera pas à 100% avec son enfant qui dort et risque de se
réveiller. Le reste du temps, nous lui avons proposé de basculer les appels
sur le portable de l'agence pour lui permettre de répondre à ces appels
depuis chez elle.
Elle a refusé toutes nos propositions d'aménagement (en fait, nous pensons
qu'elle part tout simplement en vacances deux semaines, nous savons qu'elle
a réservé une location pour sa famille à cette période).
Elle nous a clairement dit au téléphone que son objectif est de se faire
licencier.

Accessoirement, elle n'a plus de jours de congés disponible, ils ont tous
déjà été pris.

Nous allons donc nous résoudre à la licencier pour abandon de poste.

Quelle marche à suivre nous conseillez-vous ?

- Le refus d'accord des congés à cette période a été donné par email à
plusieurs reprises depuis janvier. Nous avons donc déjà des écrits en ce
sens.
- Nous pensons lui envoyer un recommandé AR de mise en demeure de reprendre
le travail dès le premier jour d'absence puisqu'elle n'a pas caché son
intention de ne pas venir pendant deux semaines, en lui rappelant que nous
lui avons refusé de s'absenter pendant ces deux semaines à plusieurs
reprises car cela désorganise l'entreprise.
- En milieu de semaine prochaine, si elle n'est toujours pas là, nouveau
recommandé AR fixant un entretien préalable à sanction pour le premier jour
J1 où elle a prévu de revenir (pour qu'on ne puisse pas nous reprocher
d'avoir fixé sciemment un RV pendant la période où elle sera absente).
- Un jour franc J2 (pour lequel il est possible de prévoir qu'elle soit en
jour de repos).
- Lettre de licenciement pour faute grave remise en main propre J3 sans
préavis et donc mettant fin immédiatement au contrat de travail.

=> Qu'en pensez-vous ?
Notre objectif est de ne prendre aucun risque et aussi de ne pas risquer
qu'elle "contamine" par son mauvais esprit le nouvel embauché qui arrivé
justement J1 (je vous rappelle que si nous attendons, elle va être en
permanence seule avec ce nouvel embauché, et il est très facile de "monter
le bourrichon" à quelqu'un et beaucoup plus difficile de récupérer la
situation ensuite).

=> Est-il possible par la suite de demander réparation du préjudice subi par
l'entreprise en raison de cet abandon de poste ?
Nous allons être obligés, en plein déménagement, de monter de Rhône Alpes
pour plusieurs jours avec billets de train, nuits d'hôtel à la clef, sans
parler des salaires des personnes qui vont monter et de la perte de chiffre
d'affaires.
Elle le sait parfaitement et le fait volontairement pour nous pousser à bout
comme elle l'a déjà fait auparavant ainsi que sa collègue à chaque fois que
l'un d'elles était en congés (mais c'étaient des arrêts de travail de deux
semaines pour "état dépressif" qui démarraient à chaque fois au début des
congés de l'autre, impossibles à contester).

Merci par avance de votre aide.
Epona

"Epona" <personne *** nimporte où . com> a écrit dans le message de news:
48a47963$0$872$ba4acef3***news.orange.fr...
/ ... /
> Il faut savoir qu'elle nous avait demandé en janvier ces deux semaines
> pour des congés que nous ne lui avions pas accordés. Elle avait déjà à
> l'époque évoqué un problème de garde d'enfant car sa nounou partait en
> vacances à ces dates-là. Nous lui avons demandé de s'organiser autrement
> car nous ne voulions pas laisser l'agence avec une seule personne (chat
> échaudé...).
/ ... /
> Elle a refusé toutes nos propositions d'aménagement (en fait, nous pensons
> qu'elle part tout simplement en vacances deux semaines, nous savons
> qu'elle a réservé une location pour sa famille à cette période).
> Elle nous a clairement dit au téléphone que son objectif est de se faire
> licencier. / ... /
> Nous allons donc nous résoudre à la licencier pour abandon de poste.

ce licenciement lui donnera donc satisfaction MAIS vous soulagera, dont
acte.

sachez que vous pourriez lui "rendre la monnaie de sa pièce" en lui
infligeant, à la place, une mise à pied (8 jours ?),
après avoir respecté la procédure d'entretien préalable ;
ainsi, elle ne sera pas payée : ni pendant son absence, ni pendant
l'exécution de la sanction.

la motivation de votre décision devra faire référence :
- à la répétitivité des absences antérieures,
- au refus de ces dates de congés par votre décision de janvier
- au fait qu'elle n'avait plus de droit à congé
- au caractère prémédité de son INSUBORDINATION, du fait de sa réservation
POSTERIEURE d'un hébergement de vacnaces
- et vous pourrez ajouter sa déclaration (verbale) de son souhait de
licenciement

et, à chaque nouvel acte d'indiscipline, nouvelle sanction

OK, il faudra supporter le contexte, j'en conviens,
je me limite ici à invoquer une alternative à l'issue qu'elle espère
(selon votre narration)


> - Nous pensons lui envoyer un recommandé AR de mise en demeure de
> reprendre le travail dès le premier jour d'absence puisqu'elle n'a pas
> caché son intention de ne pas venir pendant deux semaines, en lui
> rappelant que nous lui avons refusé de s'absenter pendant ces deux
> semaines à plusieurs reprises car cela désorganise l'entreprise.

EXCELLENT !


> - En milieu de semaine prochaine, si elle n'est toujours pas là, nouveau
> recommandé AR fixant un entretien préalable à sanction pour le premier
> jour J1 où elle a prévu de revenir (pour qu'on ne puisse pas nous
> reprocher d'avoir fixé sciemment un RV pendant la période où elle sera
> absente).

vu que son absence est injustifiée,
pourquoi attendre ?
vous pourriez lui infliger une première sanction puis, constatant le
lendemain de votre décision qu'elle n'est toujours pas là, vous la convoquez
pour une deuxième sanction
qui pourra faire l'objet d'un entretien préalable à la date que vous
pressentez être celle de son retour


> / ... / (je vous rappelle que si nous attendons, elle va être en
> permanence seule avec ce nouvel embauché, et il est très facile de "monter
> le bourrichon" à quelqu'un et beaucoup plus difficile de récupérer la
> situation ensuite).

le nouvel embauché verra surtout qu'elle a mérité son sort
et il mesurera immédiatement votre détermination à faire respecter les
obligations de tout salarié


> => Est-il possible par la suite de demander réparation du préjudice subi
> par l'entreprise en raison de cet abandon de poste ?

l'issue me semble illusoire... mais il peut être utile, si vous la
licenciez, d'écrire que vous vous réservez le droit de présenter une demande
de ce genre en cas de contentieux prud'homal

"R1" a écrit ...
>> Nous lui avons demandé de s'organiser autrement
>> car nous ne voulions pas laisser l'agence avec une seule personne (chat
>> échaudé...).
> je n'ai pas tout lu mais avec seulement 2 personnes dans l'agence c'est
> difficile à tenir comme engagement!

:-))) Vous êtes observateur !
Comme le texte était déjà long, je n'ai pas voulu en rajouter : en fait nous
avions une apprentie en BTS dont le contrat se terminait fin juillet et nous
avons donc demandé aux deux personnes en CDI de prendre leurs congés tant
que l'apprentie était encore là de façon à ce qu'il y ait toujours au moins
1 CDI et l'apprentie.

Epona

"Deltaplan" <deltaplan***free.fr> a écrit dans le message de news:
1iloksl.1u69hes1lx0h0nN%deltaplan***free.fr...
> De deux choses l'une, soit vous la licenciez pour faute grave, et alors
> cela signifie que vous considérez qu'elle n'a pas cherché à nuire à
> l'entreprise, soit c'est le contraire et alors il faut aller vers un
> licenciement pour faute lourde, qui vous ouvrira alors la possibilité de
> demander réparation de votre préjudice.

C'est ce qu'il me semblait, merci de ces précisions, je n'ai pas envie de
partir sur une faute lourde qui est plus difficile à prouver.

Merci encore.

Epona

"www.juristprudence.c.la" a écrit ...

> ce licenciement lui donnera donc satisfaction MAIS vous soulagera, dont
> acte.

Oui, franchement nous traversons une rude période personnelle puisque j'ai
un bébé d'un an gravement handicapé (trachéotomie) - ce qu'elle sait
parfaitement - et je trouve dég... ce procédé d'abandon de poste au pire
moment alors qu'elle sait qu'un des deux parents doit rester en permanence
avec le bébé car nous avons été formés aux gestes d'urgence.
Cela veut dire que la semaine prochaine, mon mari va devoir monter à Paris
et que moi je vais devoir coordonner le déménagement et l'accueil des
nouveaux embauchés sur Rhône Alpes avec mon bébé handicapé dans les bras en
installant une vraie unité de réanimation pédiatrique sur place...
Quand je pense que j'ai embauché cette fille alors qu'elle était enceinte de
6 mois et demi...
No comment... Je sais que sur le plan juridique, ça ne compte pas.

> sachez que vous pourriez lui "rendre la monnaie de sa pièce" en lui
> infligeant, à la place, une mise à pied (8 jours ?),

J'y ai pensé, d'autant plus que sa date de retour prévisible, le 1er
septembre, correspond à une période où mon mari sera au Canada et au Mexique
pour le boulot, donc si je dois monter à Paris pour un entretien de
licenciement, je vais devoir là aussi le faire avec mon bébé handicapé et
c'est quelque chose de très difficile à faire seule.

Peut-on imaginer quelque chose comme :

1er jour d'absence (samedi 16) : recommandé AR de mise en demeure de
reprendre le travail.
4ème jour d'absence (mercredi 20) : recommandé AR de convocation à
entretien pour sanction pour le mardi suivant (ça va comme "délai
raisonnable" ?).
8ème jour d'absence (mardi 26) : entretien préalable.
10 ème jour d'absence (jeudi 27) : notification de la mise à pied du 1er au
7 septembre.
Dans le courant de la semaine de mise à pied : recommandé AR de convocation
à entretien pour sanction pour le mardi suivant (peut-on notifier une mise à
pied conservatoire à partir de la fin de la mise à pied disciplinaire ?).
Sinon, il suffit de lui donner comme jour de repos le lundi 8 (mon mari
revient du Canada le 7 au soir et il faut que lui ou moi puissions monter à
Paris pour l'entretien).
Mardi 9 septembre : entretien préalable avec mise à pied conservatoire
jusqu'à la notification de la décision.
Jeudi 11 septembre : envoi de la lettre de licenciement (pour sanction de
l'absence qui a suivi l'entretien de mise à pied disciplinaire pour ne pas
sanctionner deux fois la même faute).

J'ai bon ???

>> - Nous pensons lui envoyer un recommandé AR de mise en demeure
> EXCELLENT !

A force de lire ce groupe, on finit par retenir certaines choses, merci !

> vu que son absence est injustifiée,
> pourquoi attendre ?

Je voulais laisser passer les 48 heures qu'elle a pour faire parvenir un
éventuel arrêt de travail qui serait fort opportun.

> vous pourriez lui infliger une première sanction puis, constatant le
> lendemain de votre décision qu'elle n'est toujours pas là, vous la
> convoquez pour une deuxième sanction
> qui pourra faire l'objet d'un entretien préalable à la date que vous
> pressentez être celle de son retour

Je vais essayer de suivre votre conseil, voir ci-dessus.

> l'issue me semble illusoire... mais il peut être utile, si vous la
> licenciez, d'écrire que vous vous réservez le droit de présenter une
> demande de ce genre en cas de contentieux prud'homal

Je ne manquerai pas de le faire.

Merci beaucoup pour votre disponibilité et vos conseils, comme toujours.

Epona

Quelques nouvelles : comme nous nous en doutions, la salariée ne s'est pas
présentée samedi à son poste de travail.
Je lui ai envoyé hier une mise en demeure de reprendre le travail, et mon
mari a dû aller sur place avec la chef d'agence de la nouvelle agence de
Rhône Alpes qui commençait hier. Heureusement qu'elle est compréhensive et
OK pour aller au pied levé faire un peu d'interim à Paris.
Du coup nous repoussons l'ouverture de l'agence de Rhône Alpes et l'équipe
ici travaille sur des tables de camping puisque nous avions commencé à
déménager les meubles !!!

Finalement, je compte lui envoyer une deuxième mise en demeure jeudi, puis
une convocation à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire
mercredi prochain.

Par contre, nous ne pourrons pas faire l'entretien avant le 16 septembre
(mon mari sera à l'étranger, et moi je ne peux pas me déplacer avec le
bébé), et ensuite c'est moi qui suis hospitalisée pour une petite
intervention à la cheville.
Cela fera donc environ 16-17 jours entre la convocation et l'entretien,
est-ce que ce n'est pas trop long ?
Je sais qu'il faut de toute façon au moins 5 jours ouvrables entre les deux,
là on en aura 12.

Merci pour votre aide.

Epona